Apa sih yang dimaksud dengan menarik, mempertahankan dan mengembangkan karyawan bertalenta?

                Menarik Talenta

    Area menarik talenta termasuk tiga hal utama dari aktifitas manajemen SDM: pengembangan reputasi SDM, menarik individu dengan  kepentingan kerja internasional dan pengadaan posisi-posisi vis-a-vis. Mempelajari reputasi SDM berkenaan dengan evaluasi saham oleh pemegang saham dari Philosofi organisasi HR, kebijakan dan praktek (Hannon dan Milkovich, 1996), telah menguji mengapa reputasi organisasi SDM menjadi meningkat aspek signifikan dari membangun kapabilkitas organisaional (Holland, Sheenan, and De Cieri, 2007). Beberapa penelitian yang fokus pada bagaimana organisasi berkembang memaksa merekrut atau reputasi SDM memerlukan untuk menarik talenta dari bermacam-macam populasi bakat (e.g. Ferris et al., 2007; lihat juga pada penelitian lebih awal termasuk Hannon dan Milkovich, 1996; Koys, 1997).

Mempertahankan Talenta

       Artikel dalam katagori memelihara talenta fokus pada dua hal yaitu pada kebijakan manajemen SDM: mengurangi perputaran pemulangan dan meningkatkan penarikan. Beberapa pengujian penelitian bagaimana penarikan global menjadi satu bagian integral dari individu, karir dan untuk perusahaan, satu alat yang sangat dibutuhkan untuk menarik, mengembangkan dan menahan talenta, adalah persoalan perputaran memulangkan talenta berlanjut menjadi perhatian yang penting bagi banyak perusahaan multinasional (e.g., Lazarova dan Caligiuri 2001; Lazarova dan Cerdin, 2007; Yan, Zhu, dan Hall, 2002). Penelitian lain di bagian ini fokus pada faktor identifikasi yang dapat memfasilitasi memelihara individu ketika mereka kembali. Faktor-faktor ini dapat termasuk kepuasan dari pemulangan dengan proses pemulangan (Vidal et al., 2008), persepsi keadilan (Siers, 2007), dan adanya rasa penting pada praktek pemulangan untuk kesuksesan pemulangan (Lazarova dan Caligiuri 2001). Akhirnya penelitian pada penarikan karyawan telah diteliti bagaimana dan mengapa meningkat tingkat penarikan pada perusahaan global untuk meningkatkan penarikan talenta, pelanggan yang setia membantu perkembangan kinerja organisasional dan nilai stakeholder (Lockwood, 2007). Lebih lanjut, perbedaan regional dan budaya ketika merancang untuk menarik karyawan dan janji inisiatif-inisiatif (Lockwood, 2007).

Mengembangkan Talenta

    Mayoritas penelitian pada katagori pengembangan talenta telah menguji aktifitas manajemen SDM yang berhubungan dengan pengembangan pimpinan untuk tanggung jawab kepemimpinan global. Dalam beberapa penelitian menjelaskan arah dan perbedaan di beberapa negara pada kepemimpinan pengembangan talenta (e.g., Dickson, Hartog, dan Mitchelson, 2003). Lainnya mengidentifikasi kebutuhan kompetensi untuk kerja efektif di lingkungan global (e.g., Bartlett dan Ghoshal, 2003), dan model kompetensi untuk pengembangan kompetensi (e.g., Caligiuri dan Di Santo, 2001 Caligiuri et al. 2001; Stahl et al. 2007). Beberapa penelitian telah menguji proses termasuk pada perancangan, aplikasi dan pengalaman atau aktifitas pengembangan evaluasi dalam penempatan global untuk jangka panjang dan jangka pendek, partisi pada tim global dan pelatihan lintas budaya (Morrison, 2000). Asumsi umum beberapa penelitian telah berubah bahwa manfaat setiap orang sama dengan aktifitas pengembangan (e.g.,Caligiuri and Tarique, 2009). Penelitian-penelitian ini mendesak bahwa ini penting untuk dimengerti siapa yang akan bermanfaat dari jenis aktifitas pengembangan (Caligiuri, 2006). Organisasi sebaiknya mengidentifikasi individu-individu dengan membutuhkan karakteristik individu (e.g., personality), dan kemudian menawarkan pengalaman pengembangan atau aktifitas ke yang telah diidentifikasi. Aktifitas pengembangan hanya akan efektif ketika mereka memiliki kecenderungan sukses di tempat pertama (Caligiuri, 2006). Akhirnya ada bukti bahwa organisasi mengungguli pada manajemen talenta membuat pengembangan kepemimpinan bagian integral dari budaya mereka dan aktif terlibat dengan pemimpin senior dalam prosesnya (Novicevic dan Harvey, 2004; Seigel, 2008).

        Ulrich manyatakan bahwa mengembangkan SDM diseluruh level organisasi akan menjadi faktor utama yang mempengaruhi pertumbuhan dan kinerja prima organisasi. Karyawan berkualitas tinggi adalah satu-satunya unsur persaingan yang paling sulit ditiru. Pengelolaan MT yang lebih baik akan mengarah pada pendapatan yang lebih baik, penurunan biaya dan pada akhirnya kinerja perusahaan yang lebih tinggi.