Bagaimana membangun sistem manajemen talenta?

             

Karyawan dengan kinerja tertinggi perlu dipilih secara selektif dan dipersiapkan secara terencana sebagai calon-calon pemimpin masa depan pada organisasi di tempat mereka berkarya. Thomas L. Saaty, Analytical Hierarchy Process (AHP), Pemetaan talenta (talent mapping) sangat diperlukan untuk membuat keputusan talenta (talent decision). Pemetaan talenta menyediakan data berharga dan update untuk memutuskan pemegang jabatan mana dalam organisasi yang menerima promosi, membutuhkan pelatihan pengembangan, pelatihan, konseling atau bahkan demosi.

Untuk membuat Matrix Human Asset Value karyawan dinilai berdasarkan lima skala penilaian kinerja dan kemudian dibandingkan dengan kenyataan lain bahwa terdapat lima skala penilaian potensi.

Sebagai praktisi HRD dan lini manajemen, banyak perusahaan yang telah menerapkan konsep MT, namun belum dengan konsep yang tepat. Tidak ada hal-hal yang baru dalam konsep ini, tetapi karyawan berkinerja tinggi perlu dipilih secara selektif dan dipersiapkan secara terencna sebagai calon-calon pemimpin masa depan didalam oraganisasi tersebut.

Ketika mempersiapkan kader pemimpin masa depan ini, kompensasi, benefit yang menarik atau pelatihan-pelatihan yang terbaik saja tidak cukup. Mereka tetap perlu diberi motivasi, dievaluasi dan diberikan rewards  (penghargaan) terhadap apa yang mereka telah capai, termasuk menghargai inisiatif, inovasi, pemikiran-pemikiran out of the box (pemikiran di luar kebiasaan) dan kreativitas, karena sering kali mereka sangat berbeda dengan karyawan pada umumnya. Hal yang perlu dicermati juga adalah talenta tidak terbatas pada golongan atau level atau area tanggung jawab tertentu. Talen berlaku untuk semua fungsi, pangkat, atau golongan.

Karyawan dengan kinerja tertinggi perlu dipilih secara selektif dan dipersiapkan secara terencana sebagai calon-calon pemimpin masa depan pada organisasi di tempat mereka berkarya.

Dengan banyaknya pendekatan dan referensi mengenai manajemen talenta, bukan hal yang mudah menemukan pendekatan yang sesuai untuk diaplikasikan kedalam organisasi. Manajemen talenta merupakan sekelompok kompetensi yang diperoleh di dalam diri individu untuk mencapai nilai tertinggi serta memastikan bahwa organisasi telah menempatkan seseorang dengan benar pada fungsi dan peran yang sesuai.

TALENT MAPPING

MATRIX HUMAN ASSET VALUE (HAV) 5X5

Penilaian kinerja istimewa (excellent)	1 Yes Man. Berlawanan dengan problem employee. Perintah atasan dijalankan secara detail.	2 Martyr Employee Banyak berkorban untuk perusahaan.	3 Career Person  motivasi dan komitmen.	4 Promising MVP Change agent. Operational excellence	5 Most Valuable Player. Extra ordinary result. Breakthrough and innovasion at corporate level.
Penilaian kinerja baik sekali (very good)	6 Hedgehog Employee.  Tekun menjalani pekerjaan. Tergantung arahan atasan	7 Hard Worker Prestasi sesuai target	8 Rising Star. Butuh kesempatan dan tantangan	9 Star Player Dapat menjadi seorang generalis atau specialist	10 Promising MVP. Change agent. Operational excellence
Penilaian kinerja baik (good)	11 Nice to Have Menjalankan pekerjaan rutin monoton.	12 Mediocre. Belum ada prestasi yang menonjol, tidak memperlihat-kan motivasi besar	13 Ordinary Employee. Kinerja sesuai standar perusahaan.	14 Rising Star. Butuh kesempatan dan tantangan	15 High Promise Butuh dukungan untuk  tingkatkan potensi.
Penilaian kinerja kurang (marginal)	16 Deadwood. Karyawan sulit dikembangkan dan bertumbuh.	17 Golden Shake Hand Candidate. Karyawan berpotensi menjadi masalah bagi perusahaan.	18 Mediocre. Belum ada prestasi yang menonjol, tidak memperlihatkan motivasi besar	19 Unleashed Potential Employee.  Kesempatan minim, motivasi krg.	20 Motivationally Unfit Employee Motivasi kurang sesuai.
Penilaian kinerja sangat kurang (poor)	21 Managing People Out Target.  Keberadaannya lebih banyak mendatangkan masalah.	22 Deadwood. Karyawan sulit dikembangkan dan bertumbuh.	23 Forgetable Employee. Motivasi tidak tinggi, kesempatan tidak dimanfaatkan.	24 Doubtfull. Motivasinya dipertanyakan, asesmen kompetensi baik.	25 Problem Employee. Aspirasi dan motivasi kuat tetapi tidak selaras dengan perusahaan.
	Penilaian potensi sangat rendah (very low)	Penilaian potensi rendah (low)	Penilaian potensi sedang (mid)	Penilaian potensi tinggi (high)	Penilaian potensi sangat tinggi (very high)