Perlukah Personal Branding di dalam Organisasi?

Rampersad mendefinisikan personal branding (merek pribadi) antara lain sebagai persepsi atau emosi mengenai diri seseorang yang digunakan oleh orang lain. Personal branding biasanya mencerminkan siapa diri kita, apa yang kita yakini, apa yang kita kerjakan dan bagaimana kita melakukannya. Lebih dari itu merek pribadi menjadi suatu gambaran akan diri kita yang ingin kita proyeksikan kedalam segala tindakan kita, personal branding bersifat otentik dan alamiah serta karena otentisitas tersebut, personal branding menghindar dari gemuruh persaingan. Personal branding justru membantu karyawan untuk menjadi unik dan lebih baik daripada semua pesaing yang ada.

Disaat merumuskan personal branding, karyawan melakukan penilaian atas diri dan lingkungan karyawan. Analisis paling sederhana namun efektif adalah analisis SWOT (strength, weakness, opportunity, threat). Pendekatan berbasis kekuatan akan menyarankan karyawan untuk menggunakan kekuatan atau kelebihan karyawan secara maksimum agar visi tercapai, tanpa mengabaikan kelemahan-kelemahan karyawan yang ada. Dukungan mitra yang kuat dalam bakat-bakat tertentu bagi karyawan yang lemah akan sangat berguna. Terhadap ancaman dan peluang yang ada, upayakan agar kerja sama dengan mitra menjadi suatu sinergi yang bisa mengubah ancaman menjadi peluang.

Personal branding berupaya menjembatani potensi diri (talent) dan lingkungan dengan visi yang ingin kita capai. Dalam menyusun personal branding ada empat hal yang perlu diperhatikan. Pertama, hal-hal apa yang kita ingin capai: peningkatan bisnis, pengakuan atau kepuasan. Kedua, kita ingin dikenal sebagai apa dalam profesi atau bidang kita. Ketiga, emosi apa yang dirasakan orang lain akibat brand kita. Keempat, apa yang akan dipikirkan orang lain akan diri kita. Kita juga wajib memikirkan kelompok masyarakat mana yang menjadi sasaran. Selanjutnya, kita bisa merancang logo dan slogan yang sesuai. Brand kita sejatinya mewakili diri kita sendiri—bakat-bakat kita. Personal branding yang otentik yang didasarkan atas talent kuat kita sangat penting bagi kesuksesan kita sehingga perlu ditonjolkan agar lingkungan kita dapat memberikan kesempatan-kesempatan yang sesuai dengan kekuatan kita.

Membangun organisasi yang mengupayakan perubahan untuk mencapai perbaikan kinerja merupakan tugas para eksekutif. Namun para eksekutif perlu mempekerjakan orang-orang yang memiliki visi yang sama dan memiliki kemampuan untuk menerima teknik-teknik dan proses-proses baru sebagai bagian dari kehidupan mereka sehari-hari. Inti semua manajemen adalah memperbaiki kinerja. Perbaikan kinerja akan memiliki akhir pada profil keuangan organisasi, tetapi mungkin tidak langsung. Davis  mengatakan perbaikan kinerja dapat dicapai melalui salah satu dari dua cara yaitu; efisiensi dan produktivitas.

Melalui efisiensi, tantangan adalah mencari atau mengembangkan proses dan praktek yang memungkinkan orang mencapai sasaran mereka secara lebih efektif dan melalui produktivitas, tantangan adalah menghasilkan output yang sama melalui pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit. Sumber daya yang dimaksud di sini dapat berupa uang, orang atau peralatan. Kemampuan merencanakan proses dan pelaksanaan peningkatan kinerja merupakan fungsi dari kopentensi organisasi, yang akan meningkat dengan kebijakan yang dipikirkan masak-masak dalam merekrut dan mengembangkan sumber-sumber daya yang bertalenta.

Pekerja berpengetahuan bergantung pada keahlian yang telah dipelajari untuk menunaikan pekerjaan mereka. Tugas manajemen adalah memastikan bahwa pembelajarannya efektif. Mereka yang belajar paling cepat dan paling baik akan menjadi superior performers (karyawan berkinerja unggul)

Salah satu karakteristik kunci individu yang bertalenta adalah kapasitasnya untuk belajar secara cepat dan kemampuannya untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari secara efektif. Orang yang benar-benar bertalenta mudah menjadi baik. Mereka memiliki kapasitas untuk menguasai pengetahuan-pengetahuan baru dan menerapkannya secara efektif. Munculnya pekerja berpengetahuan merupakan dimensi penting dari bisnis modern. Praktik-praktik lama dalam mempelajari suatu perdagangan dan menggunakan untuk kehidupan kini sudah berlalu. Terminologi perang talenta (war for talent) beberapa dasawarsa lalu merupakan kerangka konseptual. Kini perang talenta antar organisasi telah menjadi kenyataan di depan mata kita. Kebutuhan unit kerja, organisasi dan kepesatan peningkatan perusahaan tidak diiringi ketersediaan penawaran profesional yang sepadan. Hal ini mengakibatkan perang talenta memanas hingga ke level tertinggi. Persaingan perekrutan dan pembajakan talenta profesional bahkan menghadirkan praktik perang talenta di luar batas logika akal sehat. The demands for talent for exceeds supply. Manajemen talenta, tak pelak merupakan salah satu isu prioritas yang paling membuat pusing para eksekutif puncak dewasa ini.

Porter  menyatakan dengan sangat jelas bahwa keunggulan komparatif suatu negara akibat faktor endowments (anugerah), seperti tanah yang luas, lokasi di peta bumi, sumber daya alam mineral dan energi dan populasi yang besar tidak serta merta membawa pada keunggulan kompetitif. Dalam perspektif organisasi, keunggulan kompetitif organisasi bukanlah karena sudah lahir lebih dulu, tidak memiliki kesulitan dana, sudah dikenal namanya atau saat ini sedang untung. Semua perspektif keunggulan kompetitif organisasi seperti itu bukanlah keunggulan yang sesungguhnya. Keunggulan kompetitif organisasi yang kokoh dalam jangka panjang terjadi ketika organisasi tersebut mampu menghasilkan talenta lebih baik daripada yang dibutuhkan.  

Permasalahannya organisasi-organisasi saat ini tidak mampu menghasilkan talenta lebih banyak daripada yang dibutuhkan. Telah terjadi krisis talenta di hampir semua organisasi dan industri. Bahkan telah terjadi krisis talenta kepemimpinan dalam waktu lebih dari tiga dasawarsa di negeri ini. Krisis talenta merupakan tanda jelas bahwa organisasi, perusahaan, industri dan negara belum mengelola talenta dengan benar. Banyaknya jumlah manusia, yang sekaligus dibarengi dengan sangat langkanya calon pemimpin berkualitas ahli ini menandakan bahwa manusia dalam organisasi dibiarkan berkembang ala kadarnya.