Bullying di Tempat Kerja: Apa Tindakan HR?

Apakah Anda pernah digosipkan "macam-macam" di tempat kerja? Dituduh melakukan suatu kesalahan yang tidak Anda lakukan? Dipelototi oleh rekan kerja atau atasan sedemikian rupa sehingga merasa terintimidasi meskipun tanpa kata-kata? Atau, dipermalukan di ruang rapat dengan cara, pendapat Anda dibilang "itu ide bodoh"?

Masih banyak lagi perlakuan tidak menyenangkan yang bisa diketegorikan sebagai bullying.

Secara tepat, memang agak susah mencari padanan kata tersebut. Namun, secara sederhana, "bullying" bisa disejajarkan dengan "kasar", "perkataan menyakitkan", "serangan psikologis".

Per definisi, kita bisa menyimak antara lain pendapat Direktur Workplace Bullying and Trauma Institute (WBI) di Bellingham, Washington Gary Namie yang mengatakan, bullying adalah perilaku berulang yang melukai dan mengancam kesehatan satu/lebih karyawan, yang terjadi melalui banyak cara. Misalnya, kata-kata melukai, ancaman dan perilaku intimidasi baik verbal, non-verbal maupun fisik yang berhubungan dengan pekerjaan dan melemahkan kepentingan bisnis.

Satu lagi, profesor manajemen HR di University of Portsmouth, Inggris Charlotte Rayner mengatakan, bullying termasuk hal-hal yang semestinya tidak dilakukan seperti berteriak, menulis kata-kata ancaman, mempertanyakan hal-hal terlalu detail dan merendahkan reputasi seseorang. Charlotte juga menegaskan, tujuan bukanlah alasan karena umumnya bullies tidak menyadari bahwa mereka adalah bullies meskipun perilaku mereka dapat melukai orang lain.

Studi terhadap 5000 orang di Inggris yang disponsori oleh British Occupational Health Research Foundation pada 2000 menunjukkan, meskipun para korban bullying tidak menyadari bahwa mereka telah diperlakukan bullying, kesehatan mental mereka sangat terpengaruh.

Kesimpulannya, bullying adalah perilaku negatif yang mengontrol orang lain sehingga tak berdaya untuk bertahan atau melawan.

HR sebagai Penengah

“Banyak biaya tersembunyi yang disebabkan bullying”, kata Namie seraya menegaskan bahwa bullying adalah bentuk penganiayaan di tempat kerja. “Ini adalah masalah kesehatan dan keamanan”.

Keluar masuknya karyawan, tingginya absen, rendahnya produktifitas, menjulangnya biaya kesehatan dan naiknya kompensasi karyawan adalah harga yang harus dibayar akibat mempertahankan bullies tetap tinggal di perusahaan.

Begitu pula harga yang harus dibayar oleh korban. Bullying telah menyebabkan korban teraniaya secara psikis maupun fisik. “Terlalu mahal harga yang harus dibayar untuk mempertahankan seorang bully di perusahaan. Jika anda harus menganiaya orang lain untuk memastikan keberhasilan bisnis Anda, seharusnya Anda tidak berada dalam bisnis tersebut,” kata Namie. “Dan, HR harus menjadi penengah internal.”

Umumnya, bullying di tempat kerja tidak dilaporkan karena karyawan takut melangkah. Tapi, HR dapat mengamati tanda-tandanya. Jika Anda memiliki angka keluar-masuk karyawan yang cukup tinggi di suatu departemen atau Anda secara konsisten sulit mengisi satu posisi secara internal, mungkin ada bully di antara Anda.

Dalam kasus lainnya, karyawan HR bisa saja menyadari adanya bully di perusahaan, tapi merasa tidak berdaya untuk melakukan sesuatu karena bully adalah manajemen eksekutif atau orang dekat dari pemimpin perusahaan.

Semua bullies memiliki sponsor eksekutif perusahaan, karena mereka membutuhkan eksekutif ini untuk bertindak. Umumnya, bully sangat lihai mendekatkan diri dengan manajemen puncak. Oleh karena itu, bila ada keluhan mengenai perilaku bully, sering dipandang hanya konflik pribadi biasa oleh HR atau manajemen puncak.

Seorang asosiasi profesor dari University of New Mexico Pamela Lutgen-Sandvik, yang telah mempelajari kasus bullying di tempat kerja selama 6 tahun

mengatakan, bila Anda profesional HR dan seseorang datang pada Anda mengeluh tentang bullying, ada beberapa hal untuk dipertimbangkan:

1. Jika seseorang melaporkan keluhan, anggaplah ini "puncak gunung es". Jika satu orang mengeluh, mungkin saja ada yang lainnya. HR bisa melakukan survei di tempat kerja yang dapat membantu menentukan luasnya masalah.

2. Orang yang melaporkan keluhan akan memberi informasi yang tidak beraturan. Hal ini bukan berarti orang tersebut tidak menyampaikan kebenaran atau tidak waras. Bisa saja orang ini terguncang oleh bullying dan memiliki masalah dalam mengkomunikasikan keluhannya.

3. Jangan menyarankan orang tersebut mengkonfrontasi si bully. Dalam banyak kasus, bully menyerang balik korban jika mereka tahu ada yang melaporkan mereka.

Tips Lebih Lanjut

Sering, bully adalah orang pertama yang menghubungi HR, biasanya Direktur HR. Terkadang, tanpa disadari, HR telah menjadi “partner dalam mendukung si bully” bila seorang pimpinan puncak datang kepada mereka melaporkan keluhan tentang seorang karyawan yang dianggap menjadi ancaman bagi si bully.

Tanpa menyadari situasinya secara utuh, terkadang HR malah akan memberi saran kepada si bully untuk menggunakan sistem evaluasi kinerja untuk membuat perencanaan kinerja si karyawan, yang dapat mengarah kepada rencana mengeluarkan korban dengan alasan menolong korban.

Anda akan tertipu oleh bully yang lebih pintar dari Anda.

Profesional HR juga perlu memastikan adanya peraturan perusahaan yang mengatur tentang perilaku yang tidak dapat diterima dan konsekuensinya. Jika HR tidak mendapat dukungan untuk sebuah peraturan khusus mengenai perilaku menghargai sesama karyawan, peraturan dapat ditambahkan sebagai bagian dari peraturan yang mengatur pelanggaran di tempat kerja.

Profesional HR mungkin perlu mempertimbangkan untuk membuat satu peraturan yang mengangkat tentang pelanggaran, pelecehan dan bullying. Peraturan tersebut juga perlu menggariskan tentang prosedur disiplin, penalti terhadap pelanggaran, siapa yang berhak menyelidiki laporan keluhan, dan mengatur tenggat waktu penyelidikan dan pengambilan keputusan.