KPI Untuk HRD

Daftar beberapa KPI (Key Performance Indicator, atau ukuran keberhasilan) yang relevan untuk departemen HR dan GA. Berikut adalah Unit Pengukurannya:

1. Jumlah sales revenue per karyawan (baik karyawan permanen ataupun kontrak). Digunakan untuk mengukur produktivitas karyawan à Unit Pengukuran: Rupiah

2. Jumlah profit per karyawan (baik karyawan permanen ataupun kontrak). Digunakan untuk mengukur produktivitas karyawanà Rupiah

3. Jumlah biaya pegawai sebagai persentase dari total biaya operasià Rupiah

4. Persentase karyawan yang melakukan proses developmental coaching pasca kegiatan pelatihanà %

5. Jumlah on the job training yang diselenggarakan dalam kurun waktu tertentuàAngka
6. Jumlah modul pelatihan yang diselesaikanà Angka

7. Persentase karyawan yang telah menyusun Rencana Pengembangan Individual sesuai dengan pedomanà %

8. Persentase usulan manajemen yang disepakati dalam perumusan KKBà %

9. Frekuensi keluhan karyawan terhadap pelayanan yang diberikan oleh departemen HRDà Angka

10. GETO atau Good Employee Turn Over atau jumlah “karyawan yang berkinerja baik” yang keluar dalam setahun. Jika yang keluar karyawan yang memble kinerjanya ya tidak apa-apa, malah justru lebih baikà Angka

11. Rata-rata level kompetensi karyawan (dilakukan melalui proses asessmen kompetensi)à Level
12. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk melakukan proses rekrutmen guna mengisi posisi yang kosong (vacant)à Hari

13. Indeks kepuasan karyawan (employee satisfaction level)à Indeks/Skala Kepuasan

14. Persentase jumlah karyawan yang memiliki TOEFL di atas 450à %

15. Jumlah jam pelatihan per karyawan per tahunà Angka

16. Return on Investment Kegiatan Pelatihanà %

Hal lain yang perlu diketahuai adalah mengenai Penerapan Persiapan HR Scorcard yang dapat diartikan sebagai serangkaian sasaran strategis bidang HR yang dipetakan dalam empat perspektif kunci, yakni perspektif keuangan, pelanggan, proses, dan people development (empat perspektif ini mengacu pada pendekatan balanced scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton). Masing-masing sasaran strategis dalam empat perspektif itu kemudian juga mesti disertai dengan key performance indicators yang relevan dan terukur.

Proses penyusunan HR scorecard sendiri mesti diawali dengan review terhadap strategi bisnis perusahaan (strategi ini biasanya ditampilkan dalam bentuk dokumen corporate strategic planning, atau jika perusahaan tersebut telah memakai balanced scorecard, maka dokumen itu tertampil dalam bentuk corporate performance scorecard). Review terhadap strategi bisnis ini perlu dilakukan agar terdapat alignment (keselarasan) antara strategi perusahaan dengan strategi divisi/departemen SDM. Dari review ini, kita akan dapat melihat apa yang perlu dilakukan oleh departemen SDM untuk memberikan kontribusi terhadap pencapaiaan strategi perusahaan. Juga, tindakan strategis apa yang mesti diusung oleh departemen SDM untuk mampu memberikan real value added bagi kinerja perusahaan.

Setelah melakukan review terhadap strategi bisnis perusahaan, maka langkah berikutnya adalah melakukan asesmen terhadap proses-proses kunci dalam departemen SDM. Dari asesmen ini, pihak pengelola departemen SDM dapat melihat apa-apa saja yang masih terus disempurnakan berkaitan dengan fungsi utamanya. Dari sini, pihak pengelola juga dapat menyusun inisiatif-inisiatif strategi apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan mutu dan kinerja SDM secara keseluruhan.

Hasil dari review terhadap strategis bisnis, dan juga hasil asemen atas proses kunci departemen SDM selanjutnya mesti digunakan sebagai dasar penyusunan sasaran-sasaran strategis yang akan dipetakan dalam HR Scorecard. Demikianlah, setelah sejumlah sasaran strategis terpetakan dalam empat perspektif, maka setiap sasaran ini kemudian disertai dengan KPI (key performance indicators) yang relevan (daftar KPI yang saya berikan diatas bisa dimanfaatkan).