Pertanyaan. Dear Bapak/Ibu Pengasuh Konsultasi yang Budiman, Dalam organisasi manufacturing (pabrik), dimana selama ini yang dituntut lebih kepada technical skill dengan tingkat kualifikasi pendidikan karyawan yang relatif rendah, padahal kondisi penjualan secara internasional relatif bagus. Meningkatkan kompetensi karyawan melalui learning organisasai agak kesulitan, terkait dengan minat belajar yang relatif agak rendah dibandingkan dengan perusahaan jasa, dan fasilitas yang diberikan perusahaan untuk berkembang juga sangat terbatas. Mohon petunjuk tips-tips yang dapat kami jadikan referensi sebagai pengelola di bagian Human Resources. I Made Budiana
Jawaban. Untuk membahas kondisi yang Bapak kemukakan, saya akan memulai dari harapan Bapak yang baik di tengah kondisi penjualan secara internasional yang relatif bagus. Yaitu harapan untuk meningkatkan kompetensi karyawan pabrik, walaupun selain Bapak terkonsentrasi kepada Technical Skill (Hard Skill) cobalah untuk mulai juga melihat kepada peningkatan soft skill karyawan.
Soft skill adalah istilah sosiologis yang berkaitan dengan “EQ” seseorang (Emotional Intelligence Quotient), yang di antaranya meliputi karakter kepribadian, kemampuan bersosialisasi, komunikasi, bahasa, kebiasaan pribadi, keramahan, dan optimisme yang menjadi ciri-ciri seorang karyawan berhubungan dengan orang lain. Soft skill melengkapi Hard skill (bagian dari IQ seseorang), yang dibutuhkan sebagai persyaratan dalam melakukan pekerjaan dan banyak kegiatan lainnya dalam organisasi. Soft skill “EQ” seseorang adalah bagian penting dirinya atau merupakan kontribusi individu untuk keberhasilan suatu organisasi. Terutama bagi organisasi jasa yang berurusan dengan pelanggan secara langsung, namun untuk pabrik juga dibutuhkan kemampuan soft skill seperti: komunikasi dengan rekan kerja termasuk atasannya, bahkan kemampuan bahasa asing juga berguna saat karyawan berhadapan dengan mesin yang petunjuk pengoperasiannya dalam bahasa asing. Sesungguhnya kemampuan soft skill ini sangat berguna untuk kemampuan jangka panjang bagi organisasi daripada kemampuan teknis semata.
Mengenai Learning Organization atau Knowledge Management. Menurut Peter Senge (1990: 3) Learning Organization adalah: … Organisasi di mana orang terus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola baru dan berpikir secara luas dipelihara, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar untuk melihat secara keseluruhan bersama-sama.
Dasar pemikiran untuk organisasi tersebut adalah bahwa dalam situasi perubahan yang cepat hanya mereka yang fleksibel, adaptif dan produktif akan unggul. Agar hal ini terjadi, Peter Senge berpendapat, organisasi perlu untuk ‘menemukan bagaimana memanfaatkan komitmen dan kapasitas orang-orang untuk belajar di semua tingkatan’ (ibid.: 4).
Sementara semua orang memiliki kapasitas untuk belajar, struktur di mana mereka harus berfungsi sering tidak kondusif untuk refleksi dan keterlibatan. Selain itu, orang mungkin tidak memiliki alat dan ide membimbing untuk memahami situasi yang mereka hadapi. Organisasi yang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan masa depan mereka memerlukan perubahan mendasar pikiran di antara para anggotanya.
Ketika Anda bertanya kepada orang tentang apa itu seperti menjadi bagian dari tim yang hebat, apa yang paling mencolok adalah kebermaknaan pengalaman. Orang-orang berbicara tentang menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri, yang terhubung, menjadi generatif. Ini menjadi sangat jelas bahwa, bagi banyak orang, pengalaman mereka sebagai bagian dari tim benar-benar hebat menonjol sebagai periode tunggal kehidupan yang dijalani secara maksimal. Beberapa menghabiskan sisa hidup mereka mencari cara untuk merebut kembali semangat itu. (Senge 1990: 13)
Untuk Peter Senge, belajar yang nyata sampai ke inti dari apa artinya menjadi manusia. Kita menjadi mampu menciptakan kembali diri kita sendiri. Hal ini berlaku untuk individu dan organisasi. Dengan demikian, untuk ‘organisasi belajar tidak cukup untuk bertahan hidup. ‘”Kelangsungan hidup belajar” atau yang lebih sering disebut “pembelajaran adaptif” adalah penting – memang itu diperlukan. Tapi untuk organisasi belajar, “adaptif belajar” harus bergabung dengan “belajar generatif”, pembelajaran yang meningkatkan kapasitas kita untuk menciptakan ‘(Senge 1990:14).
Dimensi yang membedakan belajar dari organisasi yang lebih tradisional adalah penguasaan disiplin ilmu dasar tertentu atau ‘komponen teknologi’. Petrus Senge mengidentifikasi kelima konvergen berinovasi organisasi pembelajaran. Mereka adalah:
1. Systems thinking
2. Personal mastery
3. Mental models
4. Building shared vision
5. Team learning
Dia menambahkan pengakuan ini bahwa seorang karyawan, mampu bertindak pada struktur dan sistem karena mereka merupakan bagiannya. Semua kelima disiplin di atas, dengan cara ini, ‘berkaitan dengan pergeseran pikiran dari melihat sebagian ke melihat keseluruhan, dari melihat orang sebagai reaktor berdaya ke melihat mereka sebagai peserta aktif dalam membentuk realitas mereka, dari bereaksi dengan hadir untuk menciptakan masa depan’ (Senge 1990: 69). Ini adalah disiplin ilmu yang kita sekarang akan berubah.
Ada beberapa tips yang Bapak dapat terapkan untuk rekan-rekan di manufacturing, buatlah kompetensi yang berimbang sesuai dengan jabatan dalam pabrik dimana didalamnya juga terdapat soft skill. Berikanlah suatu point/nilai tambah bagi karyawan yang ikut dalam training soft skill misalnya training komunikasi atau belajar bahasa asing. Juga berikan point/nilai tambah bagi orang di dalam organisasi yang mau mengajar atau memberikan pelatihan mengenai soft skill tersebut. Sehingga organisasi hanya menyediakan wadah/tempat training, dan seluruh kegiatan training dilakukan dari karyawan untuk karyawan. Juga dapat melakukan, misalnya training leadership sehingga karyawan yang telah mengikuti rangkaian training leadership tersebut dapat naik jabatan atau level dirinya setelah beberapa periode waktu. Begitu seterusnya.
Demikian pendapat kami semoga dapat membantu Pak I Made Budiana.
Selamat berkarya.
David Tampubolon
Soft skill adalah istilah sosiologis yang berkaitan dengan “EQ” seseorang (Emotional Intelligence Quotient), yang di antaranya meliputi karakter kepribadian, kemampuan bersosialisasi, komunikasi, bahasa, kebiasaan pribadi, keramahan, dan optimisme yang menjadi ciri-ciri seorang karyawan berhubungan dengan orang lain. Soft skill melengkapi Hard skill (bagian dari IQ seseorang), yang dibutuhkan sebagai persyaratan dalam melakukan pekerjaan dan banyak kegiatan lainnya dalam organisasi. Soft skill “EQ” seseorang adalah bagian penting dirinya atau merupakan kontribusi individu untuk keberhasilan suatu organisasi. Terutama bagi organisasi jasa yang berurusan dengan pelanggan secara langsung, namun untuk pabrik juga dibutuhkan kemampuan soft skill seperti: komunikasi dengan rekan kerja termasuk atasannya, bahkan kemampuan bahasa asing juga berguna saat karyawan berhadapan dengan mesin yang petunjuk pengoperasiannya dalam bahasa asing. Sesungguhnya kemampuan soft skill ini sangat berguna untuk kemampuan jangka panjang bagi organisasi daripada kemampuan teknis semata.
Mengenai Learning Organization atau Knowledge Management. Menurut Peter Senge (1990: 3) Learning Organization adalah: … Organisasi di mana orang terus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola baru dan berpikir secara luas dipelihara, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar untuk melihat secara keseluruhan bersama-sama.
Dasar pemikiran untuk organisasi tersebut adalah bahwa dalam situasi perubahan yang cepat hanya mereka yang fleksibel, adaptif dan produktif akan unggul. Agar hal ini terjadi, Peter Senge berpendapat, organisasi perlu untuk ‘menemukan bagaimana memanfaatkan komitmen dan kapasitas orang-orang untuk belajar di semua tingkatan’ (ibid.: 4).
Sementara semua orang memiliki kapasitas untuk belajar, struktur di mana mereka harus berfungsi sering tidak kondusif untuk refleksi dan keterlibatan. Selain itu, orang mungkin tidak memiliki alat dan ide membimbing untuk memahami situasi yang mereka hadapi. Organisasi yang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan masa depan mereka memerlukan perubahan mendasar pikiran di antara para anggotanya.
Ketika Anda bertanya kepada orang tentang apa itu seperti menjadi bagian dari tim yang hebat, apa yang paling mencolok adalah kebermaknaan pengalaman. Orang-orang berbicara tentang menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri, yang terhubung, menjadi generatif. Ini menjadi sangat jelas bahwa, bagi banyak orang, pengalaman mereka sebagai bagian dari tim benar-benar hebat menonjol sebagai periode tunggal kehidupan yang dijalani secara maksimal. Beberapa menghabiskan sisa hidup mereka mencari cara untuk merebut kembali semangat itu. (Senge 1990: 13)
Untuk Peter Senge, belajar yang nyata sampai ke inti dari apa artinya menjadi manusia. Kita menjadi mampu menciptakan kembali diri kita sendiri. Hal ini berlaku untuk individu dan organisasi. Dengan demikian, untuk ‘organisasi belajar tidak cukup untuk bertahan hidup. ‘”Kelangsungan hidup belajar” atau yang lebih sering disebut “pembelajaran adaptif” adalah penting – memang itu diperlukan. Tapi untuk organisasi belajar, “adaptif belajar” harus bergabung dengan “belajar generatif”, pembelajaran yang meningkatkan kapasitas kita untuk menciptakan ‘(Senge 1990:14).
Dimensi yang membedakan belajar dari organisasi yang lebih tradisional adalah penguasaan disiplin ilmu dasar tertentu atau ‘komponen teknologi’. Petrus Senge mengidentifikasi kelima konvergen berinovasi organisasi pembelajaran. Mereka adalah:
1. Systems thinking
2. Personal mastery
3. Mental models
4. Building shared vision
5. Team learning
Dia menambahkan pengakuan ini bahwa seorang karyawan, mampu bertindak pada struktur dan sistem karena mereka merupakan bagiannya. Semua kelima disiplin di atas, dengan cara ini, ‘berkaitan dengan pergeseran pikiran dari melihat sebagian ke melihat keseluruhan, dari melihat orang sebagai reaktor berdaya ke melihat mereka sebagai peserta aktif dalam membentuk realitas mereka, dari bereaksi dengan hadir untuk menciptakan masa depan’ (Senge 1990: 69). Ini adalah disiplin ilmu yang kita sekarang akan berubah.
Ada beberapa tips yang Bapak dapat terapkan untuk rekan-rekan di manufacturing, buatlah kompetensi yang berimbang sesuai dengan jabatan dalam pabrik dimana didalamnya juga terdapat soft skill. Berikanlah suatu point/nilai tambah bagi karyawan yang ikut dalam training soft skill misalnya training komunikasi atau belajar bahasa asing. Juga berikan point/nilai tambah bagi orang di dalam organisasi yang mau mengajar atau memberikan pelatihan mengenai soft skill tersebut. Sehingga organisasi hanya menyediakan wadah/tempat training, dan seluruh kegiatan training dilakukan dari karyawan untuk karyawan. Juga dapat melakukan, misalnya training leadership sehingga karyawan yang telah mengikuti rangkaian training leadership tersebut dapat naik jabatan atau level dirinya setelah beberapa periode waktu. Begitu seterusnya.
Demikian pendapat kami semoga dapat membantu Pak I Made Budiana.
Selamat berkarya.
David Tampubolon
Tidak ada komentar:
Posting Komentar