Profesi HR: How High Can You Go?

Salah satu profesi yang terus dijadikan kajian dan diskusi di kalangan eksekutif adalah HR. Dibandingkan dengan fungsi lain seperti engineering, accounting, finance, marketing, production, manufacturing atau information technology, bidang HR merupakan bidang yang acap membuat pusing para petinggi.

Kebingungan dan kebimbangan pertama adalah siapa yang pantas dijadikan Chief HR (CHR)? Bidang lain dengan mudah dijawab. Umumnya berasal dari kandidat seprofesi. Bidang HR memiliki karakteristik yang berbeda yang membuat pemilihan itu tidak semudah bidang lain. Ada yang berpendapat bahwa CHR sebaiknya diisi orang yang pernah di bagian operasional sehingga dianggap mampu menjadi jembatan agar program HR menjadi ‘down to earth’. Ada pula yang berpendapat, CHR harus diisi oleh professional HR yang tumbuh dari bawah dengan asusmsi bidang ini memerlukan orang yang ‘people oriented’. Ada pula yang menganggap CHR adalah posisi ‘stepping stone’ untuk kandidat yang sedang disiapkan menjadi CEO. CHR adalah posisi ujian tingkat untuk menuju kursi CEO.

Ketiganya memiliki ‘school of thought’ yang berbeda dan mempunyai penganut yang berbeda di banyak organisasi. Penganut paham pertama berangkat dari paradigma, jika dijabat oleh orang dari HR, CHR akan memiliki program yang terlalu konseptual. Tidak mengenai sasaran operasional yang dibutuhkan. Karena paradigma inilah, yang acap diperkuat dengan pengalaman sang CEO selama beberapa kali, CHR yang berasal dari professional HR dilabel sebagai orang yang tidak mengerti operasional dan bisnis. Hanya memahami aspek HRD tanpa tahu aspek operasional. Tentunya penganut paham ini terlalu menyepelekan profesional HR. Ini adalah ‘judgement’ yang terlalu sembrono dan tidak memotivasi profesional HR untuk tekun di karirnya. Perusahaan yang CEO-nya memiliki paham ini akan sulit mengelola profesional HR untuk naik ke jenjang tinggi, misalnya pimpinan perusahaan atau pimpinan operasional lain. Dalam bahasa gampang, orang HR akan terkena hukum ‘top stop’ sebagai administratur kelas menengah.

Penganut paham kedua dilandasi dengan pemikiran bahwa tugas dan fungsi HR demikian spesifiknya sehingga harus diisi oleh profesional dari bawah seperti pada bidang engineering, accounting atau bidang khusus lainnya. Di satu sisi kelihatannya positif buat para profesional HR, tapi di sisi lain juga mengandung kelemahan posisional yang justru membahayakan dalam jangka panjang. CEO yang berpandangan seperti ini, umumnya akan membawa HR ke arah administrasi. Tidak berbeda dengan fungsi lain. Alih-alih untuk menjadikan CHR sebagai CEO Partner, untuk mencoba mengerti konsep HR saja tak akan dilakukan. Semua didelegasikan ke CHR. “Every manager is a HR manager” dan “top management plays the key role in HR” adalah dua mantra yang tak diyakininya. Bagi CEO seperti ini, CHR adalah jabatan tertinggi dari profesional HR.

Penganut paham ketiga inilah yang paling progresif. Di satu sisi kelihatan posisi CHR sebagai ‘stepping stone’ adalah posisi yang paling gonjang-ganjing karena selalu akan ada orang baru di sana. Program akan senantiasa berubah seperti pameo ganti menteri ganti kebijakan. Kesinambungan dan keselarasan dengan program HR dari bawah, artinya yang dipikirkan dan dijalankan oleh profesional HR murni, akan menjadi pertanyaan besar. Namun, di sisi lain, penempatan posisi CHR sebagai ‘stepping stone’ akan membuat CHR adalah posisi yang paling diincar oleh semua pimpinan fungsional. Posisi ini menjadi posisi strategis. Pejabat CHR akan berusaha melakukan terobosan di bidang ini agar ia tampil sebagai kandidat CEO yang bersinar. Program HR menjadi amat progresif walaupun akan selalu berorientasi dengan hasil jangka pendek. Namanya juga ‘stepping stone’, tidak ada loyalitas dalam profesi tapi loyalitas pejabat pada posisi berikutnya yang diincar. Dengan paham ini, HR menjadi strategis sekaligus menjadi bidang yang kotor karena penuh dengan injakan kaki pejabatnya yang menjalankan program bukan dari hati.

Di sisi lain lagi, paham ini juga mengandung sebuah paradigma yakni orang HR tidak harus berakhir sebagai CHR. Ia pun diberi kesempatan untuk menjadi “orang bisnis” atau “orang operasional” (padahal HR juga sebenarnya pro bisnis dan operasional). Orang HR diperlakukan sebagai salah satu kandidat untuk jadi CEO asal ia mampu memimpin fungsi yang dijabatnya saat itu.

Bagi professional HR, ketiga paham CEO ini harus digali secara serius. Semakin Anda mengerti paham CEO Anda, semakin Anda mengerti langkah apa yang harus dilakukan ke depan.

Bagi professional HR yang tetap mau loyal dengan profesi ini karena menganggap ini adalah profesi yang sesuai dengan Character, Competence dan Calling (3C) Anda, maka CEO dengan paham nomor dualah yang paling cocok. Apalagi kalau organisasi bertambah besar, organisasi HR juga akan meningkat menjadi direktorat, artinya Anda bisa mencapai tingkat deputy director atau general manager. Walaupun dengan kesadaran bahwa CEO yang naif akan hanya menempatkan Anda menjadi administratur. Kalau Anda sudah tidak tahan lagi, profesi sebagai konsultan adalah pilihan yang paling logis dan aman. Anda bisa mengembangkan profesionalitas sampai batas tertinggi tanpa ketakutan dikerdilkan oleh CEO yang berpandangan kerdil.

Bagi professional HR yang ingin menjadi CEO, CEO dengan paham ketigalah yang paling cocok untuk ia memulai profesinya. HR adalah entry point menuju bidang lain dan posisi lain. Sisi negatifnya, kompetensi profesi Anda tidak akan dikembangkan secara mendalam dan mendasar. Jangankan menjadi CHRP (Certified HR Professional) atau CRP (Certified Reward Professional), bahkan pelatihan umum tentang HR pun akan sering dilupakan. HR buat CEO jenis ini adalah salah satu bidang fungsional. Anda adalah manajer yang kebetulan memegang fungsi HR. Anda diperlakukan seperti manager lain dan bidang fungsional hanya tugas saat itu.

Bagi profesional HR yang belum jelas jalan mana yang akan ditempuh, apapun tipe CEO-nya akan oke buat Anda. Dan, ini tentunya akan menentukan how high can you go? Paulus Bambang WS