Kunci Sukses Ada pada Great People, Bukan Good People

Maverick dalam Bahasa Inggris berarti berpikir dengan cara yang beda. Hal itulah yang diangkat oleh buku “Mavericks at Work” karya William C. Taylor dan Polly LaBarre ini. Berdasarkan penelitian dan pengamatan yang dilakukan, ada empat hal yang menjadi ciri perusahaan “Mavericks”. Empat hal tersebut adalah membuat strategi yang berbeda dibanding kompetitor di industrinya, menjalankan bisnis yang bersifat terbuka, membangun ikatan yang kuat dengan pelanggan, dan investasi pada sumber daya manusia.

Bagi kalangan praktisi dan profesional HR, ada beberapa hal menarik dalam buku ini yang relevan untuk digarisbawahi. Pertama, soal menjalankan bisnis yang bersifat terbuka. Penulis buku ini menekankan bahwa setiap orang lebih baik daripada satu orang yang terhebat sekali pun. Banyak perusahaan besar yang dijadikan contoh kasus dalam buku ini, membuat kompetisi terbuka bagi semua orang untuk memberikan solusi bagi perusahaannya. Misalnya Goldcorp, sebuah perusahaan tambang emas di Kanada, mendapatkan ide untuk mengundang ahli geologi dan para ahli lainnya dari seluruh dunia guna menemukan tempat yang tepat untuk mengadakan eksplorasi. Dan, hasilnya luar biasa: banyak proposal masuk dari ahli dengan beragam latar belakang. CEO Goldcorp mendapatkan ide ini dari pengembangan Linux yang digagas oleh Linus Trovald dibantu para programer dari seluruh dunia.

P&G juga melakukan hal serupa. Walaupun mempekerjakan para periset terbaik, tapi mereka menyadari tidak bisa menjangkau semua orang terbaik di seluruh dunia. Namun, mereka masih dapat memanfaatkan orang terbaik dari mana pun melalui sebuah kompetisi untuk memberikan ide terbaik ke P&G. Pertanyaannya kemudian, mengapa para ahli itu mau membantu? Hal ini bukan hanya dimotivasi oleh sejumlah uang yang menjadi hadiah. Tapi, di sisi lain ini tentang pengakuan; para peserta menginginkan pengakuan atas kompetensi mereka di antara rekan seprofesi. Oleh karena itu, perspektif perusahaan harus diubah, bukan hanya berburu orang-orang terbaik, tapi bagaimana memanfaatkan otak terbaik di luar sana untuk memecahkan masalah perusahaan.

Revolusi ini sangat dimungkinkan karena adanya internet, yang menyebabkan semua orang bisa berpartisipasi. Golcorp misalnya, mendapatkan proposal dengan ide brilian yang tersebar dari Cina, Rusia, Bulgaria dan lainnya.

Hal kedua yang perlu menjadi perhatian khusus para praktisi HR dari buku ini adalah pernyataan bahwa perusahaan yang ingin sukses harus didukung dengan “Great People”, bukan sekedar “Good People”. Ditegaskan, “Good People” biasanya akan mencari karyawan atau anggota tim yang levelnya berada di bawahnya, karena mereka takut tersaingi. Kecenderungan semacam itu lambat-laun akan menyebabkan kualitas karyawan di perusahaan terus menurun. Ini berbeda dengan “Great People” yang lebih mencari bawahan dan lingkungan kerja yang selevel. Karena mereka butuh suasana yang kompetitif, yang memotivasi mereka untuk terus berkembang. Untuk bisa mendapatkan orang-orang hebat ini, strategi dan desain perusahaan Anda harus disesuaikan dengan mereka. Kalau tidak, mereka tidak akan mau bergabung dengan Anda.

Satu lagi yang perlu dicatat, orang-orang hebat ini tidak akan mencari perusahaan Anda, melainkan perusahaanlah yang harus aktif mencari mereka. Jadi, sangat membuang waktu apabila Anda mencari pekerja terbaik dengan mengikuti bursa-bursa kerja, karena yang ada di sana adalah mereka yang tidak mempunyai pekerjaan. Sedangkan, orang-orang yang Anda cari pastinya telah bekerja di suatu tempat. Oleh karena itu, untuk mendapatkan “Great People”, pertama Anda harus memberikan alasan yang kuat, mengapa mereka harus bekerja di perusahaan Anda. Kedua, Anda harus bersabar untuk menunggu saat mereka siap bergabung dengan perusahaan Anda. Dan, selama jangka waktu itu, Anda harus terus menjalin kontak dengan mereka.