Titik perhatian yang hendak diungkapkan disini
bukanlah sebagai seorang yang “futurism”
seperti John Naisbitt, Alvin Toeffler dan sebagainya, yang mengungkap tentang “content futurism” artinya mengungkapkan
informasi mengenai masa depan, melainkan dari sisi “proses futurism” artinya memikirkan pusat perhatian bagaimana cara
memanfaatkan arti informasi itu menjadi bermanfaat dalam memasuki abad ke 21.
Bertitik tolak dari pemikiran diatas, maka disini
akan mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan tantangan yang
kita hadapi yang situasi tersebut dapat menjadi kekuatan, kelemahan, kesempatan
dan hambatan sbb. :
PERTAMA, Mengapa kita membutuhkan pandangan untuk
melihat masa depan kedalam persfektif manajemen ?
Dengan melihat masa depan akan dapat memberikan daya
dorong melihat masa kini berdasarkan masa lampau agar kita selalu siap bersikap
dan berperilaku yang bersifat “proaktif” sebagai keterampilan abad baru.
KEDUA, Apakah yang menjadi daya dorong dalam
mengantisipasi yang secara dramatis dan memiliki kekuatan untuk menghadapi masa
depan ?
Dalam hal ini dapat kita ungkapkan hal-hal yang
perlu diperhatikan kedalam persfektif manajemen yang mencakup :
• Ekonomi global dalam globalisasi dunia tanpa
batas.
• Kemajuan teknologi web dan aplikasi internet.
• Perkembangan lingkup kerja global.
• Bertambahnya pengaruh dari para langganan.
• Kepentingan steakholders
• Perkembangan aplikasi manajemen pengetahuan.
• Keragaman dan mobilitas tempat kerja.
• Meningkatnya persaingan dan secara agresif melawan
terhadap peningkatan pangsa pasar dalam penciutan pasar.
• Tersedianya pengetahuan dan permintaan pelanggan yang
menginginkan terbaik untuk nilai uang mereka. Kepuasan pelanggan meningkat
menjadi basis mempertahankn dan pertumbuhan.
• Biaya-biaya meningkat dimana-mana dan tingkat bunga yang
tinggi.
• Sistim-sistim ekolologi yang terus meningkatkan
kerusakan secara tetap dalam kehidupan kita.
KETIGA, Dimanakah area utama dari perubahan yang
secara signifikan akan berdampak atas praktek pendidikan dan pengembangan sumber
daya manusia ?
Terdapat
enam area yang sangat signifikan dalam perubahan adalah :
1. Tekanan produktivitas di tempat kerja dimana setiap organisasi
beru-saha dengan cara menghasilkan biaya yang rendah dengan kualitas produk dan
jasa yang tinggi.
2. Langkah perubahan akan berlajut terhadap akselarasi Putaran
waktu akan berkurang, pemanfaatan dari daur informasi akan meningkat, kerja
akan berubah sesuai dengan teknologi maju dan akan menjadi lebih mudah
tersedia. Organisasi yang kerja dengan waktu yang kurang akan
memiliki keuntungan kompetitip.
3. Menjadi lebih fokus bisnis yang diarahkan kepada
pelanggan dan kualitas dimana setiap pegawai jelas sekali memahami nilai
tersebut kedalam area baik pelanggan internal maupun external.
4. Dalam banyak organisasi pada perencanaan dan tindakan di
arena global. Pasar, tempat sumber daya, kompetisi, kerjasama yang kesemuanya
melintasi batas nasional. Adakalanya kompetitir sebagai pemasok atau bahkan
sebagai pelanggan. Dalam jangka pendek, hubungan-hubungan menjadi komplex, menjadi
batas-batas organisasi dan lingkungannya.
5. Strategi-strategu bisnis akan menjadi lebih bergantung
atas kualitas dan personalitis dari sumber daya manusia. Sesuatu yang tidak
mungkin tanpa manusia yang berkemampuan dan berkompete untuk mentransformasi
strategi, sedangkan organisasi hanya menyediakan uang dan teknologi dan tidak membawa
manusia yang siap mandiri, khusnya yang terkait dengan pengetahu-an, sikap,
keterampilan dan keinginan untuk merubahah sesuatu yang utama dalam keunggulan bersaing.
6. Struktur dan rancangan kerja akan berubah secara
deramatis yang dimulai dengan membangun perubahan itu sendiri. Walaupun telah
dilakukan batasan kerja individu dan kerja dalam suatu tim yang lebih banyak
memberikan partisipasinya dengan lebih bertanggung jawab dan fleksibel. Tapi
yang sangat menentukan keberhasilan adalah manusia itu yang berubah di angkatan
kerja, yang memberikan dorongan dalam merespon pengembangan sumber daya manusia.
Oleh karena itu disini terdapat empat macam perubahan yaitu :
KEEMPAT, Bagaimana merespon seluruh perubahan masa
lampau dan perubahan dalam abad baru ini dimana individu dan organisasi dapat
menjawab tantangan perubahan tersebut ?
Dalam hal ini terdapat tiga hal yang terkait atas
masalah tersebut yang signifikan terutama yaitu :
1. Kita dapat mengharapkan untuk menjembatani dalam cara
organisasi meneva-luasi dampak intervensi orientasi sumber daya manusia. Apa
nilai dari beragam pelatihan atau praktek kerja ? Apa perbedaan pengembangan
tim membuat terhadap kualitas keputusan tim dan kemampuannya menyelesaikan
keputusan ? Adakah pertimbangan usaha-usaha manajemen karir sungguh-sungguh
memperbaiki tersedia keterampilan tepat waktu ? Bentuk-bentuk pertanyaan ini
akan ditanyakan selalu dan jawaban atasnya diberikan dengan tidak ada keraguan.
2. Kita dapat mengantisipasi yang lebih besar kerumitan dan
beragam dalam teori-teori dan alat-alat pengembangan sumber daya manusia.
Artifisial intelejen dan aplikasi pelajaran lebih baik dariantropologi,
psykologi, sosiologi dan pendikan dengan bermain. Juga para praktisi orang yang
mendengar kebutuhan organisasi mereka akan terus menciptakan dan menyumbangkan
pendekatan, teknik dan ide baru.
3. Akhirnya, kita menggerakkan kedalam era solusi sistim
dimana memusatkan terhadap isu-isu pemecahan ulang atau membuat
perubahan-perubahan nyata terhadap pelaksanaan program. Pemecahan masalah dan
perubahan biasanya memerlukan banyak dan beragam tindakan-tindakan (seperti
pelatihan, perubahan kebijaksanaan plus, rancangan pekerjaan plus). Perbaikan
kualitas umpamanya atau memfokuskan terhadap pelanggan, atau peningkatan
pro-duktivitas memerlukan lebih dari satu yang bertanggung jawab ( tunggal
menjadi efektif untuk jangka pendek, tapi jangka panjang tidak). Kebanyakan
dari pentingnya perubahan akan dan menjadi kelemahan secara sistimatik.
Pengembangan sumber daya manusia akan melibatkan alat-alat dan solusi secara
analitis untuk memenuhi kebutuhan
KELIMA, Identifikasikan, pelatihan dan pengembangan
angkatan kerja dalam abad 21 ini akan memerlukan asumsi-asumsi baru, gaya dan
keterampilan dari praktisi dan profesionalisme pengembangan sumber daya
manusia.?
Identifikasi dan pengembangan dari sumber daya
manusia untuk ekonomi global akan berperan dipundak HRD. HRD akan menjadi pusat
dalam ekonomi global sebagai profesi dan sebagai satu fungsi korporasi.
Pemikiran pertama kita butuhkan perubahan cara
berpikir. Kita harus secera cepat belajar untuk melihat organisasi dalam kontek
global bahkan bila kita tidak mungkin beroperasi diluar batas nasional. Kita
harus berubah dari pandangan yang sempit organisasi, kecenderungan melihat
hanya isu-isu organisasi internaldan memulai mengembangkan pikiran yang lebih
besar dari bagaimana bisnis yang dimiliki tetap berhasil dimasa yang akan
datang.
Belajar dari pengelaman tidak akan kerja lebih
lama. Apa yang selalu dikerjakan sebelumnya sekarang tidak akan dikerjakan. Apa
yng selalu kerja dirumah mungkin kelemahan yang terbesar. Sebagai praktisi HR,
produktivitas sebenarnya dan keberhasilan bergantung tiga hal yaitu :
1. Bagimana keterampilan dan kompetensi kita saat ini
berada.
2. Bagaimana jelasnya kita merumuskan dan memproritaskan
kebutuhan strategik dan fungsi organisasi.
3. Bagaimana efektipnya kita mengidentifikasi dan
mengembangkan manusia dengan keterkaitan atas sikap, pengetahuan dan
keterampilan
Akhirnya kesimpulan yang hendak kita ambil dari
menghadapi tantangan abad ke 21 ini, bagimana yang sebaiknya agar membangun dan
melaksanakan pemikiran kebiasaan yang produktif menjadi konsepsi atau paradigma
baru dalam persfektif manajemen
Tidak ada komentar:
Posting Komentar