Penguasaan konsep Human Resource Department (HRD) dan kualitas kepribadian
lebih menentukan keberhasilan seorang Manajer HRD ketimbang latar belakang
pendidikannya. Konsep HRD membutuhkan dukungan kompetensi yang memadai dalam 4
aspek berikut:
1. Kompetensi Manajerial
Pengetahuan dan keterampilan bermanajemen sangat dibutuhkan seorang Manajer
HRD. Keterampilan berkoordinasi merupakan kebutuhan mutlak karena peran HRD
secara fungsional terhadap semua bagian di organisasi perusahaan. Cost consciousness
(kesadaran terhadap biaya) juga merupakan bagian dari kompetensi
manajerial.
2. Kompetensi Sosial
Manajer HRD dituntut memiliki pemahaman dan keterampilan interpersonal yang
baik. Pengetahuan psikologi praktis yang komprehensif sering merupakan kunci
keberhasilan penerapan sistem dan pengembangan sumber daya manusia di dalam
perusahaan.
3. Kompetensi Legal
Tidak bisa disangkal bahwa aspek legal, terutama UU dan peraturan yang mengatur
hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, merupakan kompetensi yang
mutlak diperlukan seorang Manajer HRD.
4. Kompetensi Operasional
Sangatlah sulit bagi seorang Manajer HRD untuk bisa berhasil jika ia tidak
memiliki wawasan operasional sesuai dengan jenis kegiatan usaha tempat ia
bekerja. Wawasan operasional bidang industri tentu saja berbeda dengan wawasan
operasional bidang perdagangan, bahkan industri yang satu dengan industri
berbeda jenis pun menuntut wawasan operasional yang berbeda.
Di atas sudah di kemukakan bahwa selain memiliki konsep HRD, seorang
Manajer HRD harus memiliki kedewasaan kepribadian. Kematangan pribadi seseorang
akan menentukan efektivitas kerjanya, di mana pun dan apapun posisinya. Hanya
pribadi dewasa yang memiliki fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan kerja, tanpa mengelak dari kewajiban dan tanggung jawab jabatan yang
akan berhasil sebagai manajer.
Seorang Manajer HRD akan mengalami kesulitan dalam menerapkan konsepnya
bila, karena kekurangdewasaan pribadi yang bersangkutan, kurang bisa diterima
oleh lingkungan kerjanya dan kurang bisa menghasilkan sinergi yang optimal.
Akibatnya, konsep sebaik apapun tidak akan bisa diterapkan.
Masalah HRD menjadi sulit dan rumit karena tidak bisa dilihat dan diselesaikan
secara parsial. Contoh: ketidakhadiran karyawan di bagian produksi akan
berakibat langsung pada pencapaian target produksi --karenanya, solusi yang
paling sering diajukan oleh kepala produksi adalah mengganti karyawan yang
sering absen dengan karyawan lain. Namun, sudut pandang HRD berbeda. Karyawan
yang sering absen, selain mengurangi produktivitas, juga menjadikan iklim kerja
kurang baik bagi seluruh bagian produksi. Bila cukup banyak karyawan yang
sering absen, patut dipertanyakan gaya kepemimpinan seperti apa yang diterapkan
di produksi.
Sangatlah sulit bagi seorang Manajer HRD untuk bisa berhasil jika ia tidak
memiliki wawasan operasional sesuai dengan jenis kegiatan usaha tempat ia
bekerja. Wawasan operasional bidang industri tentu saja berbeda dengan wawasan
operasional bidang perdagangan, bahkan industri yang satu dengan industri
berbeda jenis pun menuntut wawasan operasional yang berbeda.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar