Mengelola Talenta

Dalam perkembangan terakhir pengelolaan SDM  telah banyak digunakan istilah talent management. Apa sebenarnya talent management dan bagaimana perbedaan talent management dengan HRM yang telah kita kenal sebelumnya?

Cara pandang. Disitu terletak perbedaannya. Apabila human resources management menganggap bahwa manusia sebagai sumber daya (yang dapat terhabiskan), sedangkan talent management justru menganggap manusia sebagai suatu aset yang perlu dikelola agar terus berkembang. Perbedaan cara pandang ini amat mendasar sehingga akan mempengaruhi bagaimana suatu organisasi mengelola manusianya.Kita mulai diskusi ini dengan memaknai talent. Lynne Morton, seorang thought leader, memberi makna talent yaitu individuals who have the capability to make a siginificant difference to the current and future performance of the organization. Kata kuncinya adalah memiliki kapabilitas untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian sebuah organisasi perlu mampu mengidentifikasi individu yang sesuai dengan makna tersebut. Apakah seluruh individu memiliki kapabilitas, mungkin saja. Namun yang mampu menggunakan kapabilitasnya untuk meningkatkan kinerja organisasi secara signifikan tentunya tidak seluruhnya. Dengan menggunakan pareto law, kita dapat mengatakan bahwa terdapat sekitar 20 persen dari seluruh individu yang mampu meningkatkan 80 persen kinerja organisasi secara signifikan.

Dave Ulrich, seorang Guru di bidang HR, memaknai talent dengan suatu persamaan yaitu talent = competence x commitment x contribution. Masing-masing faktor merupakan pengali dan bukan merupakan substitusi. Ulrich mempertajam makna talent yang disampaikan oleh Lynne Morton. Seorang individu dapat dikatakan sebagai talent apabila kapabel melaksanakan suatu tugas, mau mengerjakan tugas tersebut dan juga menghasilkan sesuatu dari pelaksanaan tugas tersebut. Hal ini yang sedikit membedakan pemahaman talent oleh Ulrich dengan Lynne.

Di dalam melakukan pengelolaan talenta yang dimilikinya, umumnya organisasi menggunakan prinsip hire, develop and retain the best people. Untuk itu, dengan menggunakan formula Ulrich, organisasi harus memahami kompetensi yang perlu dimiliki oleh organisasi untuk memastikan pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan lancar. Untuk itu organisasi perlu memiliki profil kompetensi dari keseluruhan individu. Berdasarkan profil tersebut, kemudian organisasi dapat memutuskan apakah cukup melakukan pengembangan dari individu yang dimilikinya, atau perlu melakukan rekrutmen (secara permanen atau temporer) agar kebutuhan kompetensi terpenuhi. Di sisi lain, organisasi juga perlu berani mengganti individu yang dinilai kurang kompeten, dengan yang lebih kompeten. Hal terakhir yang perlu dilakukan oleh organisasi adalah memelihara dan mempertahankan individu yang dimiliki agar kebutuhan kompetensi untuk mendukung pelaksanaan tugas terpenuhi.

Problematika pengelolaan talenta tentunya tidak berhenti pada proses di atas saja, tetapi seperti yang dijelaskan dalam formula Ulrich, organisasi perlu memastikan individu ini memiliki komitmen dan memberikan kontrbusi kepada pelaksanaan tugas. Untuk memastikan individu lebih berkomitmen, umumnya hal-hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah mewujudkan:

Kejelasan visi organisasi, yang akan memberikan arahan kepada individu mengenai destinasi pelaksanaan tugas;

Kesempatan, baik kesempatan untuk berkembang mau belajar;

Pemberian insentif, yakni pemberian penghargaan yang adil dan kompetitif atas tugas yang telah diselesaikan;

Kesempatan melihat hasil kerja atau dampak dari pelaksanaan tugas yang dilakukan;

Lingkungan kerja yang kondusif baik dari rekan kerja maupun pimpinan;

Saluran komunikasi yang memberikan informasi mengenai apa yang sedang berlangsung dan mengapa; dan

Fleksibilitas untuk menyampaikan dan memilih tugas yang akan dilaksanakan.

Perwujudan hal di atas akan meningkatkan engagement dari talenta yang dimiliki oleh organisasi yang berdampak pada produktivitas individu dan kinerja organisasi secara keseluruhan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Hal terakhir dalam formula adalah memastikan kontribusi individu pada organisasi. Seorang individu dapat saja memiliki kompetensi yang cukup, dan memiliki komitmen yang kuat namun kemudian tetap merasa tidak puas dan meninggalkan suatu organisasi karena merasa kebutuhan untuk berkontribusinya tidak terpenuhi. Hal penting yang perlu dilakukan organisasi justru berupaya memahami kebutuhan untuk berkontribusi dan kemudian memberikan kesempatan kepada individu untuk melaksanakan tugas tertentu sehingga dapat berkontribusi kepada organisasi “sesuai dengan harapannya”. Berdasarkan riset yang dilakukan oleh Ulrich dan istrinya Wendy, seorang psikolog terkemuka, terdapat tujuh pertanyaan yang perlu diketahui oleh organisasi yang biasanya mempengaruhi tingkat kontribusi individu, yaitu:

Siapakah saya? Apakah identitas saya sudah sesuai dengan reputasi organisasi?

Kemana arah perjalanan karir saya dan mengapa? Bagaimana organisasi akan membantu individu mencapai tujuan karirnya?

Dengan siapakah saya bekerja? Apakah organisasi membangun lingkungan kerja yang kondusif sehingga seorang individu merasa nyaman?

Berapa banyak saya mempraktekkan disiplin dan spiritual? Bagaimana organisasi menghargai hal-hal seperti kerendahan hati, pemberian penghargaan, ruang untuk melakukan kesalahan, dan lain-lain?

Tantangan seperti apa yang saya inginkan? Bagaimana organisasi membantu individu untuk memperoleh tugas yang menantang, namun mudah dan enjoy untuk dilaksanakan?

Sejauh mana fasilitas yang saya dapatkan? Bagaimana organisasi membantu individu untuk menjaga kesehatan, mendapatkan ruang kerja yang memadai dan memenuhi kebutuhan finansial?

Apa yang menjadi sumber kebahagiaan saya? Bagaimana organisasi membantu individu untuk menikmati pelaksanaan tugas.

Apabila organisasi melalui pimpinan membantu individu untuk menjawab pertanyaan di atas melalui pelaksanaan tugasnya, maka individu tersebut akan merasa terpenuhi dan akan berkontribusi secara optimal. Dengan demikian ternyata dimensi dari pengelolan manusia pada suatu organisasi tidak berhenti pada masalah kompetensi dan komitmen saja, tetapi organisasi juga perlu memberikan “ruang” kepada setiap individu untuk berkontribusi dalam pelaksanaan tugasnya. Dengan demikian hal mendasar yang penting dalam pengelolaan talenta adalah kemampuan organisasi untuk memiliki profil kompetensi dan kemudian memenuhi kebutuhan kompetensi tersebut, memberikan infrastruktur pelaksanaan tugas yang meningkatkan komitmen individu dan yang terakhir adalah membantu individu untuk menjawab kebutuhan untuk berkontribusi.